1/2018

La diversité relève de l’intérêt même des entreprises

L’intégration d’un personnel hétérogène dans les entreprises suisses a progressé ces dernières années, comme le reflète notamment l’indice de la diversité publié tous les deux ans par la Haute École de Lucerne – Économie. La Professeure Yvonne Seiler Zimmermann, co-fondatrice de l’indice, est convaincue que d’autres améliorations sont possibles et nécessaires.

La stratégie de diversité pratiquée dans les entreprises suisses repose-t-elle essentiellement sur des motifs économiques ou sociaux?

Lorsqu’il s'agit d’introduire et de mettre en œuvre une stratégie de diversité, les entreprises fondent leurs décisions aussi bien sur des motivations économiques que sociales. Il ressort en premier lieu des résultats de nos sondages que toutes les parties concernées estiment qu’une gestion intégrative de la diversité apporte des avantages économiques significatifs.

Quel est le plus important succès mesurable réalisé jusqu’à présent dans le cadre des efforts de diversité?

Les entreprises sont sensibilisées en particulier aux aspects «genre», «âge» et «santé».

Quels critères laissent encore entrevoir un retard à rattraper?

Encore peu d’entreprises interrogées soutiennent activement les thèmes liés à la religion et à l’ethnie.

Ces thèmes sont-ils particulièrement sensibles et préfère-t-on les éviter?

De nombreuses entreprises estiment que ce sont là des domaines délicats, que chacun doit vivre pour soi, à un niveau personnel. Elles défendent l’idée qu’il n’existe par conséquent aucune nécessité d’agir au niveau de l’entreprise.

Il est réjouissant de constater que toutes les entreprises interrogées ont engagé des personnes de plus de 50 ans au cours des cinq dernières années.
Avec l’indice de diversité, vous avez développé un instrument permettant de mesurer la diversité des effectifs des grandes entreprises suisses. Dans quelle mesure ces résultats sont-ils représentatifs?

L’indice de diversité n’a pas uniquement pour objectif de représenter les progrès des grandes entreprises en termes de gestion de la diversité. En effet, l’indice ne se limite pas à recenser les entreprises exemplaires. Nos sondages prennent également en compte des entreprises encore peu enclines à s’atteler au thème de la diversité. Par ailleurs, nous offrons aux participants au sondage la possibilité d’obtenir un indice de référence. La comparaison entre participants leur permet d’engranger des idées et suggestions sur leur potentiel d’amélioration et la manière d’optimiser leur gestion de la diversité.

Selon l’indice de la diversité, 92 % des entreprises interrogées se penchent activement sur le thème des genres. Cet engagement se traduit-il concrètement par une pleine égalité entre hommes et femmes et ce, à tous les niveaux de direction ainsi qu’en matière de salaire?

Je crois que ce résultat est tout simplement attribuable au fait que ces entreprises sont sensibilisées à ce thème. Dans la réalité il existe encore ici un important potentiel d’amélioration, ce que révèle également notre sondage. Les femmes sont notamment encore très largement en sous-effectif aux positions dirigeantes dans la plupart des entreprises.

Atteignant 86 %, le critère de l’âge semble aussi jouir d’une importance élevée auprès des entreprises interrogées: observe-t-on dans la majeure partie des entreprises interrogées une réelle variété au niveau des années de naissance et groupes d’âge ?

Comme dans le contexte du genre, le résultat eu égard au mélange des classes d’âge indique simplement que les entreprises sont sensibilisées à ce thème. Dans les faits, il y a encore beaucoup à faire dans différents domaines. Les personnes jeunes sont par exemple très rares au sein des conseils d’administration. Ceci n’est bien entendu pas sans rapport avec le manque d’expérience, ce qui n’explique cependant pas tout. Il est par contre réjouissant de constater que toutes les entreprises interrogées ont engagé des personnes de plus de 50 ans au cours des cinq dernières années.

Les principes de diversité doivent être explicitement définis dans la charte et la stratégie de l’entreprise.
84 % des entreprises définissent certes par écrit les principes de la gestion de la diversité, mais la moitié d’entre elles n’ont pas nommé de responsable de la diversité. La gestion de la diversité demeure-t-elle souvent un inoffensif «tigre de papier»?

Ceci ne s’applique en tous cas pas aux entreprises qui se trouvent en tête de l’actuel indice de la diversité. Chez elles, la diversité est solidement ancrée dans la gestion et la structure organisationnelle, car elles sont conscientes que seuls les éléments vécus durablement peuvent être intégrés avec succès. Pour y parvenir, une entreprise doit disposer de son propre service Diversité, qui rapporte directement à la direction. Les principes de diversité doivent être explicitement définis dans la charte et la stratégie d'entreprise, ainsi que dans tous les documents importants possédant une dimension stratégique.

Par la gestion de la diversité, les entreprises cherchent non seulement à améliorer leur image de marque, mais également leur compétitivité. Ces priorités sont-elles fondées?

Je pense que oui. Une bonne gestion intégrée de la diversité influence positivement l’entreprise aussi bien dans sa perception interne qu’externe. Il est tout aussi important d’avoir affaire à des clients satisfaits qu’à des collaborateurs satisfaits et motivés. Ces deux conditions permettent de préserver la compétitivité.

Les entreprises doivent encore mieux prendre conscience que l’hétérogénéité de leurs effectifs est source d’avantages économiques.
Que risque par contre une entreprise qui négligerait la diversité et l’intégration?

Elle anéantit ainsi tout potentiel éventuel de transformation et de créativité, ce qui peut avoir des conséquences fatales à l’heure actuelle, alors qu’il est impératif de réagir rapidement aux nouvelles situations du marché.

La gestion de la diversité est-elle effectivement principalement une affaire de chef? Seules 32 % des entreprises récompensent le management lorsque les objectifs de diversité ont effectivement été atteints.

Les incitations matérielles peuvent avoir un effet motivant vis-à-vis de l’atteinte des objectifs fixés. Elles ne constituent toutefois pas le facteur le plus décisif. Notre sondage actuel indique que 56 % de l’ensemble des entreprises interrogées possèdent soit un préposé à la diversité, soit un service Diversité. 71 % d’entre eux dépendent directement d’un membre de la direction. On peut donc dire que 40 % à peine des questions de diversité concernent le chef. Ceci revêt une importance décisive pour une gestion de la diversité intégrative et durable.

Même si près d’un quart de l’effectif travaille à temps partiel, seuls 2 % des membres de la direction réduisent leur taux d’occupation. Pourquoi ce taux est-il si bas?

Sur ce point, le concept du Jobsharing pourrait apporter son secours. Y recourir plus souvent équivaudrait automatiquement à accroître la proportion des membres de la direction travaillant à temps partiel.

Il est tout aussi important d’avoir affaire à des clients satisfaits qu’à des collaborateurs satisfaits et motivés. Ces deux conditions permettent de préserver la compétitivité.
Des dispositions légales sont-elles nécessaires pour aider certains critères de diversité à percer dans le monde du travail?

Je suis contre les dispositions légales car, comme le montrent différentes études empiriques, elles se révèlent inutiles. Les entreprises doivent encore mieux prendre conscience que l’hétérogénéité de leurs effectifs est source d’avantages économiques.

Quel aspect de la diversité nous occupera encore davantage à l’avenir?

Le thème de l’âge, tout simplement car nous vieillirons toujours plus. Maintenant déjà, nous ignorons jusqu’à quand l’âge de la retraite pourra être maintenu à 65 ans. Par ailleurs, les personnes plus âgées peuvent contribuer à atténuer le problème lié au manque de spécialistes. Les entreprises doivent cependant s’y préparer, en créant par exemple des modèles et formes de travail adaptées à l’âge.

Prof. Dr Yvonne Seiler Zimmermann | cheffe de projet

Elle est professeure et cheffe de projet à l’Institut pour les prestations financières de Zoug (IFZ) de la Haute École de Lucerne – Économie Elle enseigne et fait de la recherche dans le domaine Banque et Finance. Elle travaillait auparavant à la FINMA. Elle est notamment co-auteur de l’étude « IFZ Diversity Studie », 2017.

IFZ Diversity Studie

Le projet de recherche «Diversity Index», qui repose sur la coopération entre science et économie, permet d’analyser et soutenir la mise en œuvre de la gestion de la diversité au sein des organisations suisses. L’indice de la diversité permet de mesurer la gestion de la diversité d’une organisation sur le plan quantitatif, et de déterminer ainsi quelles sont ses forces et faiblesses. Les valeurs calculées peuvent déboucher sur des mesures au travers de l’analyse qualitative, afin de générer le meilleur avantage possible sur le plan économique.

3. Diversity Index – Résultats

  • Pirmin Schilliger
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Tags: Diversité, Entretien, Personnalité, Culture d’entreprise

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